O Contrato de Trabalho Intermitente é uma das inovações trazidas pela Reforma Trabalhista ocorrida em 2017, pela Lei 13.467, a qual inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, os artigos 443 § 3º e 452-A. Há uma corrente bastante expressiva que entende que a referida reforma atendeu mais aos interesses dos empresários do que a classe trabalhadora, no entanto, aqui não nos cabe adentrar na discussão ideológica.
Sem delongas, o Contrato de Trabalho Intermitente é um importante instrumento que tanto pode ser utilizado nos vínculos empregatícios urbanos, quanto rurais. Nessa relação trabalhista entre patrão e empregado o serviço é prestado de forma não contínua, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, utilizado quando o empregador tiver demanda. No Contrato de Trabalho Intermitente, o prazo para execução do serviço pode ser fixado em horas, dias ou meses, mas, frise-se, sem exclusividade, ou seja, o trabalhador pode ter vínculo empregatício com outros empregadores simultaneamente. Isso quer dizer que em período de inatividade não se considera como tempo de serviço e, portanto, o empregado não terá direito a remuneração, bem como direito as demais verbas trabalhistas.
Pede-se venia, mas entende-se indispensável trazer à baila a transcrição dos artigos apontados acima, e que foram inseridos na CLT, com a finalidade de contribuir e facilitar o entendimento do assunto para o leitor:
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”.
Analisando a redação dos dois artigos retromencionados, chegam-se a algumas conclusões: no Contrato de Trabalho Intermitente é obrigatória a anotação da CTPS do empregado; o contrato dever ser escrito com especificação do valor em hora, dias ou meses; o valor da remuneração não poderá ser menor que o salário mínimo ou piso da categoria competente; o trabalhador pode prestar serviços a outros empregadores por contrato intermitente ou outra modalidade contratual; no período que não ocorrer a prestação de serviço, o empregado continua à disposição do empregador, mas sem direito à remuneração, ou seja, só haverá remuneração quando em atividade; a convocação do empregado pelo empregador (admite-se por whatsapp) deverá ser com 03 dias corridos de antecedência; por meio eficaz e com informação da jornada; o empregado tem 01 dia útil para responder, sendo que o silêncio representa recusa; após a aceitação pelo empregado, considera-se consolidado a contratação e as regras a serem seguidas, que se descumpridas pelas partes, pode gerar uma multa de 50% (cinquenta por cento) correspondente a remuneração que seria paga naquele período trabalhado, com prazo de 30 dias para ser paga (CLT, art. 452-A, § 4º).
Reputa-se fundamental esclarecer que o pagamento da remuneração do empregado será realizado proporcionalmente ao tempo de serviço prestado; as verbas deverão ser quitadas ao final de cada período de prestação de serviços, mediante a entrega de recibo, com os valores discriminados. Juntamente com a remuneração será acrescentado férias proporcionais +1/3; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado; adicionais legais (adicional noturno, insalubridade etc., se for o caso); recolhimento de INSS e FGTS conforme os ditames previstos em Lei.
No que tange ao FGTS, esta rubrica será recolhida até o dia 7 do mês ulterior ao vencimento (Lei 8.036/90, art. 15), ao passo que a contribuição previdenciária no dia 20 do mês posterior ao da competência (Lei 8.212/91, art. 30, I,” b”);
Com relação ao término do contrato, as verbas rescisórias serão calculadas com base na média dos valores recebidos pelo empregado por horas, dias e meses, durante a contratualidade (artigo 5º da Portaria MTE 349/18). Quanto ao seguro-desemprego, há que se destacar que não há regra específica, mas entende-se que, se o empregado preenche os requisitos para concessão do benefício, poderá solicitá-lo.
Por: Leonardo Rafael Fornara Lemos, Advogado – OAB/SC 16707
Especialista em Direito do Agronegócio e Pós-Graduado em Direito Tributário
*Coluna ‘Direito em Desenvolvimento’. publicada no Jornal O Celeiro, Edição 1892 de 21 de agosto de 2025.
